COVID-19 interrompe os locais de trabalho e confronta os empregadores com as leis trabalhistas e trabalhistas completas

A pandemia de COVID-19 forçou os empregadores a enfrentar interrupções na saúde pública, atendimento ao cliente, força de trabalho, viagens e negócios em circunstâncias em constante evolução. Muitas das decisões da Umanizzare que os empregadores devem tomar on-the-fly criam conseqüências não intencionais com sérios problemas de responsabilidade trabalhista e trabalhista.   O Blog de Direito Empresarial abordará esses problemas em uma série de três postagens no blog para expor os sutis problemas legais obscurecidos por decisões estressantes tomadas para proteger trabalhadores saudáveis ​​da exposição a colegas de trabalho que podem ter o vírus, para atender clientes sem colocá-los em risco de infecção pelo COVID-19 e reduzir as perdas à medida que a atividade econômica está quase parada devido às políticas de distanciamento e quarentena exigidas pelo governo, cortando os empregos de alguns trabalhadores para salvar os empregos de outros funcionários. Esta publicação aborda a discriminação no emprego e deixa questões relacionadas à lei levantadas pela pandemia do COVID-19. Um segundo post examinará questões de segurança no local de trabalho exclusivas das forças de trabalho expostas à pandemia do COVID-19. The Umanizzare    O terceiro post explorará questões relacionadas a demissões em massa e fechamento de fábricas sob a Lei de Ajuste e Reciclagem de Trabalhadores, o dever de negociar sobre essas decisões e as atividades concertadas e protegidas dos trabalhadores que expressam suas preocupações sobre questões relacionadas ao COVID-19 sob as Relações de Gerenciamento do Trabalho Aja. 

Os empregadores agora têm mais margem de manobra para questionar sobre os sintomas do coronavírus e exigir que os funcionários tomem suas temperaturas do que as leis de discriminação por incapacidade normalmente permitem. 

 A declaração da Organização Mundial da Saúde da Pandemia de COVID-19 em 11 de março de 2020 deu aos empregadores maior latitude para questionar os funcionários sobre seu status de saúde relacionado ao coronavírus . A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (“EEOC”) orientou inicialmente os empregadores para suas orientações sobre a preparação para pandemia no local de trabalho e para a Lei dos Americanos com Deficiências (“Preparação para pandemia”), que foi originalmente publicada em 2009 em resposta à pandemia de gripe H1N1. Em 18 de março de 2020, o EEOC forneceu orientações mais específicas aos empregadores, em vista da pandemia do COVID-19. Geralmente, a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (“ADA”) abrange empregadores com pelo menos 15 funcionários. A maioria dos estados possui leis semelhantes que alcançam empregadores menores – por exemplo, seis ou mais funcionários da Lei de Direitos Humanos do Missouri e um ou mais funcionários da Lei de Direitos Humanos de Illinois. Normalmente, as leis estaduais de discriminação por incapacidade interpretam suas obrigações de maneira consistente com a ADA. Especificamente, as novas orientações da EEOC respondem às seguintes perguntas:      

Quanta informação um empregador pode exigir que um funcionário divulgue ao chamar um paciente para proteger sua força de trabalho durante a pandemia de COVID-19?

Os empregadores podem perguntar a esses funcionários se têm algum dos sintomas do coronavírus – como febre, calafrios, tosse, falta de ar ou dor de garganta. Umanizzare define Os empregadores devem manter todas as informações sobre a doença dos funcionários como um registro médico confidencial, de acordo com os requisitos da ADA.

Quando um empregador pode medir a temperatura de um empregado?

Geralmente, a ADA limita estritamente o uso de exames médicos por parte do empregador, o que inclui a medição da temperatura corporal de um funcionário. Como o Centro de Controle e Prevenção de Doenças (“CDC”) e as autoridades de saúde estaduais e municipais reconheceram a transmissão pessoal do COVID-19 e emitiram as precauções necessárias, os empregadores podem medir a temperatura corporal dos funcionários. Pessoas infectadas pelo COVID-19, em alguns casos, não têm febre.  

Os empregadores podem excluir funcionários com sintomas de COVID-19 de seus locais de trabalho? 

Sim, o CDC emitiu orientações para empresas e empregadores. Eles orientam os funcionários com sintomas do COVID-19 a ficarem em casa longe do trabalho. Da mesma forma, as orientações do CDC instruem os empregadores a separar os funcionários com tais sintomas dos outros trabalhadores e enviá-los para casa. A ADA permite que os empregadores sigam este conselho.   

Os empregadores podem exigir que os funcionários enviem uma certificação de aptidão para o serviço prestado por um prestador de cuidados de saúde antes de retornar ao trabalho após ausências por causa de sua doença relacionada ao COVID-19? 

Sim. A Umanizzare ADA permite consultas médicas desse tipo, porque elas não apresentam perguntas relacionadas à deficiência ou, no caso de gripe pandêmica grave, os padrões da ADA para consultas de funcionários relacionadas à deficiência de um empregador permitiriam. Por uma questão prática, no entanto, os prestadores de serviços de saúde provavelmente priorizariam o atendimento a pacientes doentes durante uma pandemia e se recusariam a fornecer adequação às certificações de serviço. Portanto, novas abordagens podem ser necessárias, como a dependência de clínicas locais para fornecer um formulário, um carimbo ou um email para certificar que um indivíduo não possui o vírus pandêmico.  

Se um empregador estiver contratando, ele pode rastrear os candidatos quanto a sintomas do COVID-19?

Sim. Um empregador pode rastrear os candidatos a emprego em busca de sintomas do COVID-19 depois de fazer uma oferta de trabalho condicional, se o fizer para todos os funcionários que entram no mesmo tipo de trabalho. Esta regra da ADA se aplica se o requerente tem ou não uma deficiência.   

O empregador pode medir a temperatura de um candidato como parte de um exame médico pré-emprego pós-oferta?

Sim. Depois que um empregador faz uma oferta condicional de emprego, pode exigir que os candidatos se submetam a exames médicos. 

Um empregador pode adiar a data de início de um candidato com COVID-19 ou sintomas associados a ele? 

Sim. O adiamento da data de início de um novo funcionário com sintomas do COVID-19 implementaria as orientações do CDC para excluir trabalhadores sintomáticos do local de trabalho.  

Um empregador pode retirar uma oferta de emprego quando precisar que o candidato inicie imediatamente, mas o indivíduo tenha COVID-19 ou sintomas dela?

Com base nas orientações atuais do CDC, esse indivíduo não pode entrar com segurança no local de trabalho e, portanto, o empregador pode retirar a oferta de emprego.

A nova orientação específica do COEE-19 da EEOC oferece aos empregadores mais margem de manobra do que eles possuíam sob a orientação de preparação para a pandemia. Especificamente, o EEOC reconheceu o direito do empregador de exigir que os trabalhadores se submetam a exames médicos limitados na forma de o empregador medir a temperatura dos candidatos e funcionários. Os empregadores, é claro, devem limitar o consumo de temperatura dos funcionários a circunstâncias em que apresentem sintomas de infecções por COVID-19 ou informaram aos empregadores sua exposição recente a pessoas com essas infecções. Em outras palavras, se um funcionário tropeçar e arranhar o joelho, a ADA ainda proíbe o empregador de medir a temperatura do funcionário durante os primeiros socorros.    

Além dos problemas relacionados à ADA, o Covid-19 pode levantar problemas de discriminação de origem nacional em alguns locais de trabalho. 

Os empregadores devem evitar qualquer discriminação contra funcionários por causa de sua origem nacional. O CDC fez a seguinte observação recentemente:

 Não demonstre preconceito a pessoas de ascendência asiática, por medo do novo vírus. Não suponha que alguém de ascendência asiática tenha maior probabilidade de ter COVID-19. 

Os empregadores devem levar a sério todas as preocupações expressas pelos trabalhadores de ascendência asiática sobre seus tratamentos díspares ou sobre serem vítimas de assédio no local de trabalho por causa de sua origem nacional. Os empregadores devem neutralizar todos os esforços dos funcionários de diferentes etnias, evitando ou menosprezando os empregados com as etnias asiáticas por causa de sua origem nacional.  

Por exemplo, suponha que Harry, um empregado de descendência européia, peça a um empregador que o atribua a uma estação de trabalho ao lado de Sam, um empregado de descendência chinesa. Harry explica seu pedido com base em que Sam disse a Harry que parentes da China continental o visitaram no outono de 2020. Harry agora teme que os parentes de Sam o exponham ao coronavírus . Sam não tem sintomas de COVID-19. Harry diz ao empregador que deseja mudar sua estação de trabalho com muita cautela, porque é melhor prevenir do que remediar. O empregador deve recusar o pedido de Harry . O CDC estimou o período de incubação do COVID-19 entre dois e quatorze dias. Sam não tem sintomas e seus parentes da China o visitaram mais de três meses atrás. Por outro lado, se um funcionário, independentemente de sua raça ou origem nacional, visitou recentemente a China ou a Itália ou teve visitantes da China continental ou da Itália e o funcionário tem sintomas de COVID-19, o empregador teria motivos legítimos para remover esse funcionário do local de trabalho temporariamente.              

A Lei de Resposta ao Coronavírus da Primeira Família concede licença médica temporária paga por doenças relacionadas ao coronavírus , cuidados preventivos e necessidades de cuidados infantis.

O Congresso promulgou e o Presidente assinou a Lei de Resposta ao Primeiro Coronavírus da Família (“Lei”) em 18 de março de 2020. Ele fornece licenças remuneradas durante uma emergência de saúde pública relacionada ao COVID-19 no ano civil de 2020 para trabalhadores qualificados – aqueles empregados por um empregador por pelo menos 30 dias. Esses funcionários devem precisar de licença devido a doenças pessoais do COVID-19, doenças de membros da família, fechamento de escolas ou perda de serviços de assistência à infância.  

Esta lei concede duas semanas de licença médica remunerada a trabalhadores qualificados, se estiverem doentes, em quarentena, ou buscando diagnóstico ou atendimento preventivo de coronavírus , ou se estiverem cuidando de familiares doentes. Os funcionários em período integral recebem 80 horas de férias remuneradas com sua remuneração regular, sujeitos a um máximo diário de US $ 511 ou um total máximo de US $ 5.110 durante um período de duas semanas. Os funcionários de meio período coletam o tempo pago proporcionalmente com base no número total de horas de trabalho agendadas regularmente, à taxa de remuneração regular, por no máximo duas semanas.  

A lei também permite que no máximo 12 semanas de licença (com as duas primeiras semanas não remuneradas e até 10 semanas adicionais com remuneração) aos trabalhadores cuidem de filhos ou filhas cujas escolas de ensino fundamental ou médio estejam fechadas ou cujo prestador de cuidados infantis esteja indisponível porque de coronavírus . A lei limita as licenças parentais pagas a mais de dois terços da taxa de pagamento regular do empregado por suas horas regulares programadas semanalmente ou um máximo de US $ 200 diariamente. Além disso, limita o total máximo de férias remuneradas por funcionário qualificado a um total de US $ 10.000. A lei entra em vigor em 2 de abril de 2020 e expira em 31 de dezembro de 2020.   

A Lei Umanizzare explica ainda que o Secretário do Trabalho emita regulamentos que interpretam suas obrigações de licença para os empregadores. Além disso, autoriza o Departamento do Trabalho a isentar empregadores que empregam menos de 50 funcionários de suas obrigações de férias remuneradas. Para se qualificar para uma isenção da lei, o Departamento deve considerar que a imposição das obrigações de férias remuneradas da lei comprometeria a viabilidade dos negócios do empregador como uma preocupação constante. O texto da lei, no entanto, omite quaisquer padrões pelos quais o Departamento determine se suas obrigações de férias pagas prejudicariam a viabilidade de uma empresa. Da mesma forma, também não existem procedimentos para um empregador seguir para obter uma isenção. Até agora, o Departamento não divulgou nenhuma informação sobre quando emitirá quaisquer regulamentos que interpretem as provisões de licença paga da Lei.     

A lei concede aos empregadores um crédito contra seus impostos sobre a folha de pagamento de todos os valores pagos aos funcionários por férias remuneradas. Se o tempo de férias pago por causa da Lei em um trimestre civil exceder a responsabilidade tributária da folha de pagamento do empregador no mesmo trimestre, o empregador receberá um crédito tributário igual à diferença. A lei exige que o Departamento do Tesouro devolva esses créditos excedentes até o final do próximo trimestre civil. Além disso, a lei permite que os empregadores incluam valores que pagam para fornecer cobertura de plano de saúde a um funcionário em uma das folhas pagas da Lei ao valor do crédito tributário da folha de pagamento que o empregador reivindica.